Slik avslører (og unngår) du hersketeknikker på arbeidsplassen din

Manglende informasjon høres kanskje uskyldig ut. En liten glipp. En forglemmelse. Noe man “ikke rakk”. Men i mange tilfeller er det faktisk noe langt mer alvorlig: en hersketeknikk forkledd som taushet.

Når informasjon bevisst holdes tilbake – enten det er en invitasjon til et møte, viktige e-poster, eller beslutninger som tas bak lukkede dører – handler det ikke lenger om praktiske utfordringer. Da er det manipulasjon.

Og det kan koste. Både tillit, trivsel og effektivitet.

Hvorfor er informasjon så viktig?

God informasjonsflyt er en grunnmur på enhver velfungerende arbeidsplass. Når ansatte vet hva som skjer, føler de seg inkludert, sett og verdsatt. Når informasjon derimot holdes tilbake, skapes det raskt et miljø preget av usikkerhet, ryktespredning og mistillit.

Kort sagt: Informasjon er makt. Når du holder den tilbake, utøver du makt – enten du vil eller ikke.

Hva er hersketeknikken "å holde tilbake informasjon"?

En hersketeknikk er en bevisst eller ubevisst metode for å undergrave eller dominere andre. Å unnlate å informere er en av de mest brukte – og en av de minst konfronterte – metodene.

Eksempler på hvordan dette kan se ut i praksis:

• Du blir ikke invitert til et møte du burde vært med på.

• Du får ikke e-posten med viktig informasjon før etter at beslutninger er tatt.

• Du får beskjed om nye rutiner lenge etter alle andre.

• Du oppdager at prosjektgruppen din har hatt samtaler uten at du er informert.

Disse "forglemmelsene" skjer gjerne med et smil og et skuldertrekk: “Oi, det var ikke meningen” eller “Vi trodde ikke du trengte å vite det”. Men når det skjer ofte, og særlig i kritiske situasjoner, er det verdt å stoppe opp og spørre: Er dette virkelig tilfeldig?

...Og det er vondt. Det er ubehagelig. Det er flaut. Nettopp derfor tror jeg at denne hersketeknikken er en av de minst konfronterte hersketeknikkene av dem alle. Ingen av oss liker å føle oss dumme. Og for de aller fleste av oss, så gjør det noe med oss når vi blir utelatt. Og da blir det bare ekstra vondt å konfrontere den som utøvde hersketeknikken på oss.

Hersketeknikken som barnelærdom

Dette starter tidlig. Husker du da noen bevisst lot være å fortelle deg at gjengen skulle møtes etter skolen? Det gjorde vondt da – og det gjør like vondt i voksen alder, bare i mer sofistikerte former.

Det handler ikke bare om glemsel. Det handler om å utøve kontroll. Om å sørge for at noen er "på innsiden", mens andre ikke er det. Og når denne hersketeknikken brukes av ledere, er konsekvensene enda større.

Hvorfor brukes denne hersketeknikken?

Det finnes mange grunner til at noen velger å holde informasjon tilbake. Her er noen av de vanligste:

🔹 Usikkerhet

Lederen føler seg truet av en medarbeiders kompetanse, og forsøker å begrense vedkommendes påvirkning.

🔹 Kontrollbehov

Ved å være den eneste som har full oversikt, kan man styre prosesser og beslutninger uten innspill.

🔹 Mangel på ledelseskompetanse

Noen vet rett og slett ikke hvor viktig åpen kommunikasjon er – eller hvordan de skal legge til rette for det.

🔹 Dårlig kultur

Hvis virksomheten ikke har tydelige rutiner og verdier for informasjonsdeling, vil enkelte naturlig gripe makten.

Konsekvensene av manglende informasjon

Å holde informasjon tilbake er ikke bare dårlig leder- eller medarbeiderstil – det har reelle konsekvenser:

• Mistillit: Ansatte slutter å stole på ledelsen – og hverandre.

• Stress og usikkerhet: Når man ikke vet hva som skjer, begynner fantasien å jobbe overtid.

• Ryktespredning: I mangel av fakta, lager folk sine egne versjoner.

• Lavere effektivitet: Feil informasjon fører til feil handlinger – som må ryddes opp i senere.

• Høyere turnover: Dyktige folk gidder ikke å bli i et miljø der de føler seg oversett.

Hvordan avsløre at det skjer?

Det er ikke alltid lett å vite om det er tilfeldig, slurv eller hersketeknikk. Men her er noen tegn du bør se etter:

• Du får sjelden informasjon i tide, selv om du har en relevant rolle.
• Du får høre om viktige beslutninger gjennom rykter eller tredjeperson.
• Når du spør, får du unnvikende svar som “Vi visste ikke at du trengte å vite det”.
• Du føler deg ofte “på utsiden”, selv om du vet at du burde vært involvert.

Hvis du kjenner deg igjen i flere av disse punktene, er det på tide å ta grep.  

Hva kan du gjøre som leder?

Hvis du selv er leder – gratulerer! Du har et unikt ansvar og en fantastisk mulighet til å sette en bedre standard. Her er virkemidler for å motvirke hersketeknikker knyttet til informasjon: 

1. Skap en kultur for åpenhet

• Del informasjon bredt og jevnlig.

• Bruk faste kanaler: Ukentlige nyhetsbrev, fellesmøter, Slack/Teams.

• Lag retningslinjer for hva som skal deles, når og hvordan.

2. Tydeliggjør forventninger

• Gjør det klart at alle skal få relevant informasjon – hver gang.

• Ha rutiner som sikrer at ingen blir glemt.

3. Tren ledergruppen

• Mange utøver hersketeknikker ubevisst.

• Ta opp temaet i ledergruppen: “Hvordan sikrer vi god informasjonsflyt og inkludering?”

4. Bevisstgjør deg selv

• Har du noen gang latt være å inkludere noen?

• Har du tenkt “det er ikke så farlig”? (Jo, det kan være veldig farlig).

• Ta ansvar for dine egne handlinger – og justér dem om nødvendig.

Hva kan du gjøre som medarbeider?

Hvis du mistenker at du blir holdt utenfor med vilje, kan du ta affære – på en respektfull og konstruktiv måte:

1. Still spørsmål

• “Jeg så at det ble holdt et møte om X – kan du fortelle meg hva som kom frem?”

• “Jeg la merke til at jeg ikke fikk informasjon om Y – er det en grunn til det?”

2. Be om faste rutiner

• Forslå faste informasjonskanaler.

• Be om en oppsummering etter møter du ikke kunne delta på.

3. Snakk med HR eller verneombud

• Hvis mønsteret gjentar seg og du føler deg systematisk ekskludert, kan det være aktuelt å ta det videre.

Når ledere informerer godt, skjer det magiske ting

En leder som kommuniserer åpent og inkluderende, skaper ikke bare bedre resultater – de bygger også en lojal og trygg arbeidskultur. Her er noen grep som gir stor effekt:

• Møteagenda og referat til alle

• Tydelige retningslinjer for informasjonsdeling

• Faste Q&A-møter for ansatte (...og her er det viktig å huske på mellomledernes behov for faste Q&A-møter med sine overordnede)

• “Åpen dør”-politikk – både fysisk og digitalt

En liten refleksjon til slutt

Har du noen gang holdt tilbake informasjon – med vilje eller uten å tenke over det? 

Det har vi alle, i større eller mindre grad. Kanskje du trodde det var best slik. Kanskje du var stressa. Kanskje du bare ikke rakk å sende den e-posten. Men her er poenget:

Bevissthet endrer alt.

Når du blir bevisst hvordan (og hvorfor) du informerer – eller ikke informerer – kan du justere kursen. Du kan velge å være en leder som bygger, heller enn å rive ned. En som skaper tillit, heller enn tvil.

Husk: Den som bygger, vinner i lengden

Den som ler sist, er ikke den som ler av å sitte med kontroll. Det er den som deler, løfter og inkluderer.

Så vær raus med informasjon. Det kan koste deg noen minutter – men det gir deg en hel organisasjon tilbake.

Vil du lære mer?

Innholdet i denne artikkelen er hentet fra boken "Hjelp, jeg har blitt sjef!" – og utdypes ytterligere i lederkurset med samme navn. Kurset er laget for deg som ønsker å bli en tryggere og tydeligere leder. Det gir deg konkrete verktøy, refleksjoner og a-ha-opplevelser du kan ta rett inn i arbeidshverdagen.

Tidligere deltakere har sagt:

“Kurset tar opp situasjoner jeg kjenner meg igjen i – og gir konkrete løsninger”.
“Jeg har endret måten jeg kommuniserer som leder – og merker stor forskjell”.
“Kurset fikk meg til å se både meg selv og mine medarbeidere med nye øyne”.

Ønsker du kurset "Hjelp, jeg har blitt sjef!" for deg og dine kolleger?

I så fall har du tre muligheter for deltakelse:
📍 Kurset kan bli kjørt der du og kollegaene dine holder til 
📍 Vi møtes over nettet
📍 Kurset blir kjørt i våre lokaler i Ullensvang kommune (vi kan også bistå med "full pakke" som overnatting, mat og aktivitet på ettermiddag/kveld i samarbeid med annen lokal aktør)

Send en e-post eller ring meg på 416 69 188, så finner vi en løsning som passer.

Kanskje vi sees?

—
Karine