Psykologisk trygghet på jobb handler ikke om å være snill – men om å tørre

Psykologisk trygghet handler ikke om «snillisme» på jobb – det handler om å skape en arbeidsplass der folk tør å si ifra, lære av feil og stå i endringer. 

...Og ja; psykologisk trygghet er helt avgjørende for både trivsel, utvikling og god HMS.

...Ja da, du kjenner meg – HMS er selvsagt med 😅

I denne ukens artikkel ser vi nærmere på hvordan du som leder kan bygge psykologisk trygghet som faktisk merkes i hverdagen – i folkene og i resultatene deres.

"Vi har ikke hatt noen varsler. Så det er nok greit her."

Vi har hørt det før. Alt ser bra ut på overflaten:
✔️ Ingen klager
✔️ Ingen konflikter
✔️ Ingen avvik i systemet

Men det betyr ikke at alt er bra.
For trygghet handler ikke om hva som blir rapportert. Det handler om hva folk våger å si høyt. Jeg måtte bare adressere den før jeg går videre. 

Når stillhet ikke er et tegn på ro – men på utrygghet

Et lag eller en avdeling som ikke sier fra om feil, spørsmål eller bekymringer, er ikke et lag i balanse.
Det er et lag som beskytter seg selv. Og i mange tilfeller – beskytter seg mot ledelsen. Enig?

Det skjer ikke fordi folk er illojale.
Det skjer fordi de ikke føler seg trygge.

Og der stillheten rår, skjer dette:

❌ Feil meldes ikke inn
❌ Uklare meldinger blir ikke avklart
❌ Nyansatte tier, og mister motet
❌ Gode forslag forblir inne i hodet

Det er så fort å si de vanlige frasene:

“Vi har kontroll.”
“Vi har erfaring.”
“Vi har prosedyrer som dekker dette.”

Ja. Det er betryggende det. Men, har dere trygghet?
Hånden på hjertet, og så videre...: Har dere? Har dere virkelig trygghet? 

Hva er psykologisk trygghet – egentlig?

Psykologisk trygghet handler ikke om at “alle skal være enige” eller at “vi skal være snille med hverandre”.

Psykologisk trygghet betyr:

🔸 At du tør å stille spørsmål, selv om du er nyansatt, innleid eller vikar
🔸 At du kan si fra om feil, uten frykt, eller følelsen av å være dum
🔸 At du får lov å mene noe annet enn de andre – og fortsatt bli respektert
🔸 At du ikke trenger å late som du har kontroll, bare for å være "en av de andre"

Om du ser på de fire punktene over, så ser du at psykologisk trygghet ikke bare bygger trivsel. Det bygger robusthet og kvalitet i arbeidet.
Og det igjen? Det vises på bunnlinjen – på det økonomiske resultatet. Og jo: Det vises igjen i det økonomiske resultatet uavhengig av om du jobber i en privat eller en offentlig virksomhet!

Trygge team gjør færre feil – og lærer mer av de feilene de gjør

Forskning viser at team med høy psykologisk trygghet:

✅ Har høyere læringskapasitet
✅ Har større evne til å ta initiativ
✅ Fanger opp risiko tidligere
✅ Har lavere gjennomtrekk

For ledere i beredskap, HMS og operativt ansvar, vil vi tenke at dette er kritisk.

Men, bare så det er sagt: Dette er kritisk for alle ledere – uavhengig av type virksomhet. Jeg måtte bare få sagt dét, sånn at vi fikk det på det rene.

Bare ta dette eksempelet:

Du og jeg er observatører på en beredskapsøvelse i et mellomstort industrikonsern.

Under en simulert hendelse med kjemikalieutslipp oppdager en relativt nyansatt operatør en uregelmessighet i måledataene. I mange team med lav psykologisk trygghet ville vedkommende kanskje nølt med å si ifra – i frykt for å ta feil, bli overkjørt eller stemplet som "den som roper ulv". 

Men i dette tilfellet sier operatøren tydelig fra. Teamlederen bekrefter observasjonen, og gruppa pauser øvelsen for å analysere dataene nærmere. Det viser seg at indikatoren faktisk varslet en potensiell feilkobling som kunne ført til alvorlige konsekvenser.

Etter øvelsen samles gjengen til en evaluering. De diskuterer hva som gjorde det mulig å fange opp feilen tidlig, og hvordan de kan styrke denne typen atferd fremover. I stedet for å fokusere på hvem som nesten gjorde feil, spør de: "Hva i systemet vårt tillot dette å oppstå?" og "Hvordan oppdaget vi det?"

Du vil kanskje tenke at det var et flåsete eksempel, men jeg vil si at det er et skoleeksempel på hvordan psykologisk trygghet fører til:

✅ Høyere læringskapasitet, fordi kollegane reflekterer konstruktivt og forbedrer rutiner.
✅ Større initiativ, fordi også nye stemmer tør å melde seg på.
✅ Tidlig risikooppdagelse, fordi man ikke venter med å si ifra.
✅ Lavere gjennomtrekk, fordi ansatte opplever at de har en reell verdi og blir tatt på alvor.

Når ansatte kjenner at de kan snakke åpent uten frykt for ydmykelse eller straff, blir det tryggere å lære – også av feil. Det sier seg selv, men det kan ikke poengteres ofte nok. 

3 tegn på at tryggheten mangler – selv om folk smiler

1. Folk sier “det går fint” – men unngår å ta ansvar

2. Nyansatte er tause – også etter flere måneder (ikke bare de første dagene, når de ikke helt vet hvordan de skal te seg)

3. Evalueringer handler mest om utstyr, og aldri om samspill

Hvis du kjenner igjen noen av disse, har du ikke et “problem”.
Du har en mulighet. Til å styrke laget før det virkelig gjelder.  

Hvordan trygghet bygges – i praksis

Trygghet bygges ikke under lønningspilsen. Den bygges i hverdagen. 

...Og før du vil motsi meg om denne arenaen – ja, for lønningspilsen er en sosial arena der vi gjerne tenker at mye godt skjer:
Det jeg skriver er ikke svart-hvitt. Selvfølgelig kan det bygges tonnevis med trygghet under fredagspilsen. Alt er relativt. Jeg husker min første deltakelse på lønningspilsen på min nye arbeidsplass i Kristiansand den gang da: Jeg hadde det fantastisk. Følte jeg ble tatt med i gjengen med det samme, og det gjorde at det ikke ble så skummelt å komme på jobb mandagen uken etter, som en ung Odding som akkurat hadde begynt å jobbe med en gjeng voksne, stødige sørlendinger.

Men, det ligger i ordet; 
lønningspilsen finner (som oftest) sted én dag i måneden. Det er hverdager på jobb det er flest av.

...Og bare så det er sagt:

Tror du jeg klarer å bli trygg på grunn av en lønningspils, hvis hverdagen på jobb er pyton?

Vi vet begge svaret.

Her er tre grep du som leder kan ta for å gjøre det bedre å gå på jobb for den enkelte:

1. Gjør det trygt å ikke vite

Tør å si “det vet jeg ikke” selv – og anerkjenn spørsmål og usikkerhet. Eller, du sier "godt spørsmål – la oss finne ut av det". Banalt enkelt, men ofte så grusomt vanskelig! Når vi gjør det trygt å ikke vite, så gir det kollegaene våre tillatelse til å være ærlige, ikke bare flinke.

2. Lytt på ekte

Ikke bare hør ferdig for å svare. Lytt for å forstå.

Den er vanskelig. Det er så alt for fort å bare høre ferdig, for å kunne svare. Vi mennesker vil jo så gjerne være på tilbydersiden, og samtidig så går verden så raskt – at vi ikke tar oss tid til å høre på alt som blir sagt.

Tenk om du som leder hadde svart:

“Fortell mer om det.”
“Hva var det som gjorde deg usikker?”

Små ord. Stor effekt.

3. Takke for mot – ikke bare resultater

Når noen deler noe vanskelig, si:

“Takk for at du sa det”.

Ikke gi råd. Ikke vurder. Bare anerkjenn.

Hvordan merkes tryggheten hos dere?

Psykologisk trygghet kan ikke bare måles – den må merkes.

👉 Merkes det at folk tør å si “jeg forstår ikke”?
👉 Merkes det at ledere tåler uenighet?
👉 Merkes det at det er rom for å si ifra – også når det er sårbart?

Du sitter i et avdelingsmøte. En kollega rynker på brynene under gjennomgangen, men sier ingenting. Du skjønner at noe skurrer, men ingen spør. Lederen nikker og går videre.

Hvis du kjenner deg igjen som leder – ikke tenk at du har feilet. Det betyr bare at du har sett noe viktig. Og det kan du gjøre noe med.

Du trenger ikke å ha alle svarene – men du må tørre å stille spørsmål

Trygghet er ikke fravær av press. Det er følelsen av at det er lov å være menneske – også når det stormer.
Og det starter ikke med store tiltak. Det starter med små valg i hverdagen: Hvordan du lytter. Hvordan du spør. Hvordan du reagerer når noen er uenig – eller usikker.

👉 Hvis det fortsatt er litt stille i rommet når noe butter, er det kanskje ikke kompetanse som mangler – men trygghet.

Og det går det an å gjøre noe med.

-----------------------------------------------------------------------------------

Vi har erfaring med å støtte ledere som vil bygge psykologisk trygghet – ikke bare snakke om det. Enten det handler om sparring, lederstøtte eller å teste ut verktøy i praksis, hjelper vi deg gjerne med å finne en vei som passer for deg og dine. I så fall finner du kontaktopplysningene våre her. 

Karine