Hvilken kunnskap kreves av en god leder – fagkunnskap eller kunnskap om ledelse?

ledelse Jul 14, 2020

Noen blir ledere fordi de er dyktige i jobben sin. Andre blir ledere fordi de har utdanning innen ledelse. Atter andre blir ledere fordi de har begge deler – både kunnskap om faget sitt og om det å være leder.

Men hva er egentlig "fasiten" på hvilken kunnskap man trenger for å bli en god leder? Fins det i det hele tatt en fasit?

Før jeg går videre, må vi innom begrepet "ledelse" og se på hva det egentlig betyr: Det er mange definisjoner på ledelse, men felles for mange av dem er at de definerer ledelse som evnen til å motivere andre og påvirke måten de tenker og handler på. Det er altså noe annet enn bare å styre eller å administrere – det er å lede. Gi retning. Inspirere. Få de ansatte med på å jobbe for virksomhetens mål. Kommunisere. Informere. Inkludere. Jeg vil si at ledelse også omfatter en hel del omsorg og empati.

 

Fagpersonen

Dét var kortversjonen av hva ledelse er. La oss nå først ta for oss fagpersonen og se på hvilke egenskaper den har for å bli valgt til leder:

Se for deg den flinke medarbeideren som jobber seg oppover i systemet – den faglig dyktige mannen eller kvinnen som kan "alt" og som er best på sitt felt. Firmaet, eller den offentlige etaten, ønsker å la vedkommende avansere inn i en lederstilling. "Han er jo den perfekte personen til å lede denne avdelingen, for han er jo så utrolig dyktig", eller: "Hun har gitt alt for selskapet, så denne stillingen har hun fortjent".

Men, det å være leder er så mye mer enn fagkunnskap om et spesielt felt. Som leder trenger man innsikt i de mekanismer som gjør seg gjeldende innen en virksomhet – som organisasjonskultur, hvordan man motiverer, hvordan man "ser" den enkelte, og hvordan man ser helheten.

En faglig dyktig person kan mye om faget sitt, men kanskje ingenting om ledelse. Det hjelper lite å ha en kjempedyktig avdelingsleder hvis vedkommende ikke klarer å motivere sine medarbeidere. Hva hvis det oppstår misnøye? Hva hvis noen er uenige i måten ting blir gjort på? Hvilke verktøy har fagpersonen til å håndtere konflikter og forklare endringsprosesser? (jeg nevner endringsprosesser fordi det i dagens samfunn skjer store endringer innen en rekke bransjer hele tiden). Fagpersonen ser faget, prosessen, og er en éner på å finne måter å gjøre ting bedre på. Men hva med de ansatte?

Jeg sier ikke at en person som kun har fagkunnskap ikke kan være en god leder – tvert imot kan en slik person fylle rollen som leder meget godt. Men dét vil i så tilfelle bero på at han eller hun har lederegenskaper, altså kunnskap og evne til å lede.

En fagpersonen er først og fremst en fagperson, en som er dyktig i faget sitt. Styrken til denne personen er at medarbeiderne vet at de har en leder som kan det de driver med. De vil ha tillit til at de får den hjelpen de trenger hvis de står fast på noe. Og de ser kanskje opp til lederen fordi han eller hun er så dyktig. Det å kunne faget er en viktig egenskap for mange ledere, spesielt de som sitter nærmest medarbeiderne.

La oss tenke oss en industribedrift, der den ene produksjonsavdelingen har fått ny leder – en mangeårig medarbeider som kan vise til svært gode resultater. De ansatte har stor tillit til sin nye leder; de vet at lederen kan alt om avdelingens maskiner og oppgaver. Men så kommer utfordringen: Hva med den dagen det oppstår en konflikt? Hva med den dagen en ansatt ikke gjør jobben sin og trenger å kalles inn på teppet (for dét skjer i alle virksomheter). Og hva med den dagen produksjonen skal endres sånn at det blir nye rammer rundt driften? Er fagpersonen i stand til å kommunisere, informere om og lede endringsprosessen?

Du har helt sikkert allerede oppfattet poenget mitt, men jeg skriver det likevel: En fagperson har viktig kunnskap som lederen trenger, men uten ledelseskunnskap er det meget godt mulig at vedkommende kommer til kort når han eller hun skal beklé en lederrolle.

 

Personen med lederutdanning

La oss så gå over til lederen som har ledelsesutdanning, men som ikke har fagkunnskap fra virksomheten han eller hun jobber i:

Se for deg en person med en mastergrad innen ledelse. En som kan mye om det å lede. En som har dyptgående kunnskaper om organisasjonskultur, kommunikasjon, arbeidspsykologi, endringsprosesser, prosjektledelse, og så mye mer innen emnet "ledelse".

Som jeg allerede har vært inne på, er kunnskap om ledelse viktig dersom man skal innta "sjefsstolen". Ja, det er faktisk helt essensielt at man kjenner til de forskjellige aspektene ved rollen – og at man kjenner til de utfordringer som kan (og som vil) dukke opp. og man trenger ikke bare kunnskap om disse; man må også (selvsagt) kunne håndtere dem på profesjonelt vis. Det er jo det man er ansatt for å gjøre.

En solid lederutdanning gir gjerne respekt i seg selv, og man vil være godt rustet til å ta fatt på de daglie gjøremål. Men hva gjør man den dagen en ansatt kommer og ber om fagrelatert hjelp? Hvis vi ser for oss den tenkte industribedriften igjen: En produksjonsmedarbeider går til sin (godt utdannede) leder og ønsker hjelp med en maskinprosess. Lederen, som kanskje knapt har satt sine ben i produksjonshallen (kun på introduksjonsrunden), ser mer spørrende ut enn medarbeideren. Og der forsvant respekten.

Ledere som kun er ledere – som ikke har fagkunnskap – kommer til kort i en slik situasjon. Dét er det ingen tvil om. Arbeidsområdet blir derfor innskrenket til de rent administrative funksjoner, der en skal styre virksomhetens økonomi, markedsføring, kanskje også ansettelsesprosesser, mv. Og apropos dét: Når en ny fagperson skal ansettes trengs det som regel en hel del fagkunnskap for å vite hvem man skal ansette.

Kort fortalt: En leder må ha fagkunnskap for å fungere optimalt, ellers kan vedkommende kun lede deler av virksomhetens drift. Og jo tettere på medarbeiderne lederen skal sitte, desto mer gjør behovet for fagkunnskap seg gjeldende.

Jeg er av den oppfatning at en leder som skal sitte tett på de ansatte må kunne lede alle aspekter av driften – ikke kun det administrative. Hvis man trenger en fagperson som "nestkommanderende" eller "stand-in" i fagrelaterte spørsmål – ja, da blir det litt halvveis.

Mange virksomheter ser seg blind på lederutdanningen. Og så glemmer de at ledere også må vite hva virksomheten faktisk driver med. Det er vanskelig å lede X antall ansatte i en bedrift uten å vite noe om hva de faktisk sysler med de 7,5 timene de er på jobb (!) Da skapes det distanse, noe som ofte avler misnøye fordi de ansatte føler at de ikke blir forstått av sin leder (noe som da også er tilfellet).

Men... Det fins selvsagt personer med "kun" lederutdanning som helt fint mestrer faglige utfordringer i virksomheten; de knytter til seg og støtter seg på dyktige fagpersoner. Noen hevder at dét er en god lederegenskap. Jeg er likevel av den oppfatning at det blir for enkelt. For å kunne fungere optimalt, for å kunne lede virksomheten på best mulig måte, må en ha kunnskap om hva virksomheten driver med.

 

Kombinasjonen fag og ledelse – en optimal kombinasjon?

Det er vel liten tvil om hva jeg her vil frem til: En leder bør ha både fagkunnskap og kunnskap om ledelse. Og ikke minst: evnen til å omsette kunnskapen i praksis. Det hjelper lite å ha det i hodet hvis det ikke kommer frem i den daglige utøvelsen av jobben (men dét sier seg selv).

Jeg var ansatt i Forsvaret i flere år. Der har man en slik kombinasjon av fagkunnskap og ledelse: En offiser har gått gjennom opptaksprøver og grunnutdanning som ofte er hardere og mer omfattende enn det soldatene og underoffiserene har. Så når en soldat eller en underoffiser henvender seg til en leder (en offiser) med et spørsmål, vet de at lederen har gode kunnskaper. Lederen har utdanning innen både faget og innen ledelse, samt en hel del praktisk erfaring med begge.

For å eksemplifisere ytterligere: La oss gå tilbake til produksjonsavdelingen på industribedriften vår og tenke oss at den nåværende lederen skal gå av med pensjon om noen få år. Bedriftsledelsen må se seg om etter en arvtager. Skal de satse på den dyktigste medarbeideren, eller skal de se seg om etter en person utenfra – en med lederutdanning? – en som kan ramse opp en hel rekke gode teorier og som kan masse om det å motivere de ansatte? Mitt svar er: Ja takk, begge deler! Finn en rådyktig medarbeider som er passe omgjengelig, og legg til rette for at denne medarbeideren kan ta utdanning innen ledelse. Da får virksomheten i pose og sekk: En faglig dyktig leder som også har kunnskap om ledelse.

Til sist vil jeg bare legge til: Ledelse er ikke en medfødt egenskap. Det er noe man lærer. Og gjennom praksis blir man god til det – akkurat som man blir innen alle fag.

 

 


Om artikkelforfatteren:

Paul F. Henriksen er politioverbetjent og etterforskningsleder ved Vest politidistrikt, i tillegg til å jobbe i Einang Safety Consult AS. Etter Politihøyskolen har han  videreutdannet seg innen generell og digital etterforskning, samt studert beredskapsledelse og organisasjon & ledelse.

Close

50% Complete

Two Step

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua.